La reciente Resolución 3461 de 2025 trajo consigo cambios para el Comité de Convivencia Laboral que acentuaron su enfoque preventivo, dando un salto en la percepción que se tenía de un comité constituido por mero cumplimiento normativo a un órgano interno mucho más estructurado y delimitado, que puede intervenir en la solución de los conflictos desde un rol preventivo, orientador, conciliador y canalizador.
A continuación, explicamos los principales cambios:
- El marcado enfoque de género es uno de los principales aspectos que motivaron la derogatoria de las Resoluciones 652 y 1356 de 2012 para dar paso a un cambio que integrara la gestión del CCL a las disposiciones del Convenio C190 de 2019 de la OIT y Convención sobre la Eliminación de todas las formas de discriminación contra las mujeres; incluyendo medidas preventivas desde la perspectiva de género que visibilizan la violencia contra las mujeres en el ámbito laboral.
- El número de trabajadores por empresa para constituir el CCL cambió, así:
| Número de trabajadores | Representantes Empleador | Representantes Trabajadores |
| Menos de 5 trabajadores | 1 | 1 |
| Entre 5 y 20 trabajadores | 1 principal y 1 suplente | 1 principal y 1 suplente |
| Más de 20 trabajadores | 2 principal y 2 suplente | 2 principal y 2 suplente |
- El CCL ahora no podrá conformarse con trabajadores a los que se les haya formulado queja en contra o quienes hayan presentado queja en el año anterior, siendo la norma más rigurosa respecto a la resolución derogada que exigía un tiempo de solo 6 meses.
- Los CCL deben tener un reglamento de funcionamiento en el cual pueden definir parámetros para el desarrollo de sus actividades. La norma exige que en los reglamentos se debe incluir, cómo mínimo, acuerdos de confidencialidad y reglas para el manejo reservado de información sensible.
- Se creó un lineamiento concreto para el manejo de quejas por acoso a trabajadores en misión, según el cual esta debe ser conocida por el CCL de la empresa usuaria con la participación de al menos un (1) representante del CCL de la empresa de servicios temporales (EST). Esta disposición subsanó un vació que limitaba el funcionamiento de los comités de convivencia de ambas empresas ya que no se tenía claridad acerca de si la eventual queja podía constituir acoso laboral al ser perpetrado por un tercero ajeno a su relación contractual laboral, o si alguno de los CCL (empresa usuaria o EST) eran competentes para tramitarla.
- Las empresas deben tener un CCL central y otros adicionales teniendo en cuenta su organización interna. El Ministerio de Trabajo en concepto con radicado 05EE2025120300000096959 del 09 de octubre de 2025 aclaró que, para efectos de constituir los CCL en las empresas, la definición de centro de trabajo debe entenderse de forma flexible de tal manera que los CCL se puedan organizar por sedes, regiones, departamentos o áreas operativas, lo cual aclara la duda de muchas empresas que no contaban con el personal suficiente en cada centro de trabajo o si quiera en la misma empresa para constituir CCL adicionales al principal.
- Se indica expresamente que los CCL de las empresas no tienen competencia para conocer quejas por acoso sexual. Ello es así porque los CCL tienen un enfoque más preventivo y conciliatorio que no les permite tener la idoneidad para conocer de estos casos. Por su parte, la Ley 2365de 2024 tampoco establece cuál es la dependencia en la compañía encargada de conocer estos casos, por tanto, cada empresa debe definir quienes son los responsables de tramitar las quejas por acoso sexual, a quienes se recomienda informar a la víctima su derecho de presentar la denuncia penal respectiva ante las autoridades.
- Se aclara que, en caso de variación en el número de integrantes del CCL, no es necesario ajustar la conformación, sino solo hasta que culmine su periodo de vigencia.
- En cuanto a las funciones del CCL, la norma establece términos para adelantar cada una de las gestiones que hacen parte del proceso para tramitar las quejas de acoso laboral, estableciendo incluso un límite total para el trámite de 65 días calendario desde la radicación de la queja, garantizando con ello la celeridad y oportunidad para la presunta víctima.
- En lo que respecta a las funciones del presidente del CCL, se impone el deber de hacer seguimiento al cumplimiento de las funciones del mismo Comité. En cuanto al secretario, la norma permite que el rol sea ejercido de manera alterna por los miembros del Comité durante un periodo acordado.
En definitiva, a pesar de que la norma reglamentó de forma más específica la constitución de los Comité, sus funciones de cara a la prevención del acoso y las medidas preventivas y correctivas que debe implementar el empleador, lo cierto es que aún hay aspectos que no han sido regulados y que requieren intervención homologada a las nuevas exigencias que impone la reciente reforma laboral, como ocurre con la definición del proceso a seguir en el evento en que surjan quejas por acoso perpetrado por terceros (clientes, usuarios, proveedores o contratistas) con los que no existe una relación laboral, pero pueden presentar comportamientos o conductas constitutivas de violencia o acoso en el mundo del trabajo, tal como lo indica la Ley 2466 de 2025.
A pesar de ello, la recomendación es iniciar la implementación de dichos cambios para evitar eventuales hallazgos o requerimiento por parte del Ministerio de Trabajo, estando atentos a los cambios normativos o jurisprudenciales que vayan surgiendo con la implementación nacional de la resolución.
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